1、企业外部培训师--优点： 1）选择范围大，可得到高质量的培训师资 2）可带来许多全新的理念 3）对学员具有较大的吸引力 4）可提高培训档次，引起企业重视 5）容易营造气氛，获得良好的培训效果 --缺点： 1）企业与其缺乏了解，加大培训风险 2）教师与企业及学员之间

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1 、调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳； 2 、组织对培训投入大量的时间和精力，评估者 （尤其是内部评估者）在撰写评估报告时要尽量实事求是，切

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A 、定性评估 B 、定量评估： a 、问卷调查：用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查，如调查培训目标与工作任务的匹配度、评价学员在工作中对培训内容的应用情况、了解学员偏爱的学习方法、了解学员对培训师所使用的教学方法的态度 b 、访谈法：了解学员对

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a 、认知成果：衡量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度 - 笔试、口试 b 、技能成果：评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式所达到的标准 - 现场观察、工作抽样 c 、情感成果：衡

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A 、相关性（衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性） a 、标准干扰：指在评估培训效果时受到了额外因素的影响，使评估测量不到相关的知识和技能 b 、标准缺陷：指在评估培训效果时，无法衡量培训目标中强调的培训成本、 B 、信度（对培训项目

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（第一级）反应评估：课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度 （第二级）学习评估：度量学习效果，评估学员在知识、技能、态度或行为方面的收获 （第三级）行为评估：评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变（观察法、主管评价、客户评价、同事评

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培训成果的层级体系 （美）柯克帕特里克： 第一层次：受训者对培训的反应、 第二层次：受训者的学习收获、 第三层次：员工态度、行为的变化、 第四层次：受训者的实际成果

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A 作出培训评估的决定 a 评估的可行性分析 b 确定评估的目的、 B 制定培训评估的计划 a 选择培训的人员 b 选定培训评估的对象 c 建立培训数据库 d 选择培训评估的形式 e 选择培训评估的方法 f 确定方案及测试工具、 C 收集整理和分析数据、 D 培训项目成本收益分析 投

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a. 非正式评估：评估者依据自己的主观判断，而不用事实和数据加以证明 b. 正式评估：往往具有详细的评估方案、测度工具和评判标准，尽量剔除 主观因素影响，使评估更具有信度 c. 建设性评估：在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的（非正式、主观评估） d.

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a 、在职开发 b 、替补训练 c 、短期学习 d 、轮流任职计划（让有培养前途的管理人员轮流任职） e 、决策模拟训练（ 解决和处理问题方法训练 ） f 、决策竞赛 g 、角色扮演 h 、敏感性训练（直接训练管理人员对其他人的敏感性，使学员在相互影响的实践活动中，直接体验

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1 、使用印刷材料（工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南和测验试卷等） 2 、选择培训教师： A 、来源 a 、外部聘请（优点： 1. 选择范围大，可获取高质量培训师资源 2. 带来全新理念 3. 对学员有较大吸引力 4. 提高培训档次，引起重视 5. 营造气氛，获得良好培

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相关性、有效性、价值性 注意事项： a 、教材是培训时的辅助材料，因此内容不能多、杂，否则分散学员的注意力 b 、凡培训师讲授、表达的内容，教材不必重复 c 、教材的功能是提示重点、要点、强化参训者认知 d 、应将课外阅读材料与课堂教材分开 e 、教材简洁直观，按

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⑴拟定培训项目计划：企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划 ⑵培训课程分析，确定学员必须掌握的、用来执行符合课件意图的分内工作的知识和技能 A 、课程目标分析： a 、学员分析：通过采访学员、现场观察等方法来了解培训前学员的知识、技能和能力水平 b 、任务

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a 、培训课程设计要符合企业和学员的需求 b 、培训课程设计要符合成人学员的认知规律（成人学习目的性非常明确，就是为了提高自己某一方面的技能或补充某一类型的知识，以满足工作的需要） c 、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标

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⑴课程目标（即学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准） ⑵课程内容（可以是学科领域内的概念、原理、方法和技能技巧，也可以是过程、程序、步骤、规范和标准） ⑶课程教材（是将学习内容呈现给学员的载体） ⑷教学模式（即学习活动的安排和教学资源的利用） ⑸

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教学计划是受训人员参与培训学习活动的主要依据，也是指导实施教学行动的行动方案 教学计划的主要内容：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排 教学计划的设计原则： a 、适应性（要求企业培训的教学计划应与各类受训学员的工作、知识、技能的现状及发

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⑴培训目的：说明员工为什么要进行培训 ⑵培训目标：解决员工培训应达到什么样的标准（根据培训目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化） ⑶培训对象和内容：明确培训谁、培训什么，什么类型 ⑷培训的范围：包括四个培训层次（个人、

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a 、系统性：要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都应当保持统一性和一致性 b 、标准化：要求整个培训规划的设计过程确立并执行正式的培训规则和规范 c 、有效性：要求员工

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企业员工培训发展到今天，开始受到越来越多企业的关注。很多企业开始真正的引入和建立企业内部培训机制，同时在企业内部成立了专门的培训管理部门甚至企业大学。事实表明，企业员工培训在企业管理、人力资源开发、提升企业整体效益方面发挥着越来越重要的作用。 根据笔

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科学、准确地确定培训项目是企业开展职工教育培训的前期工作。培训项目是否合适，直接影响着职工教育培训工作的质量和效益。那么，如何确定培训项目呢？ 一、确定培训项目的依据 1.以工作岗位标准为依据。企业的职工都有在岗的标准和要求（包括知识、技能、工作态度等

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谈到培训体系，其定义很难统一。目前，大多数培训工作者甚至某些非培训工作者谈到培训管理时都会引用培训体系这个概念。那么到底什么是培训体系呢？在实践中，大多数人对培训体系概念的理解不是特别统一，甚至对培训体系概念认识及建设中的存在曲解，如概念系统混乱、

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时下，培训的重要性已经成为共识，很多企业都在加强员工的培训与提升，对于新员工更是要进行岗前培训，培训的内容也是五花八门。笔者结合自己的工作经验，认为新员工的培训应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。 意志培训 意志培训的形式主要

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制定培训的基本原则 ： 一、战略原则 培训的战略原则包括两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。其二，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需

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1、学习资料。如文字资料，光盘、硬盘、网络资料。 2、课堂讲授。 3、网络教学。 4、互动讨论。 5、实战操练。

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培训种类： 1、自我学习。员工个人理由业余时间对相关资料进行学习； 2、传授式培训。在相关方面更有知识或经验的人员在日常工作中进行传授； 3、内部培训。由相关部门或人员在公司内部组织的针对某个主题的培训； 4、外派培训。由公司派遣相关人员参加外部机构组织的

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员工培训就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。

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