结构化面试的组织与实施

㈠结构化面试问题的类型通常涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技能等方面

1、背景性问题（个人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等）

2、知识性问题（与应聘岗位相关的基本知识）

3、思维性问题（考察理解、分析、辨别、综合、评价、推断能力）

4、经验性问题（应聘者过去所做的事情）

5、情景性问题（提供假设情景，观察反应）

6、压力性问题（考察情绪稳定性、应变能力）

7、行为性问题（围绕与工作相关的关键胜任能力提问）

㈡行为描述性面试（BD）

1、内涵：面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题，在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特征进行清晰界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特征的层次上对应聘者做出评价。

2、实质：①用过去的行为预测未来的行为②识别关键性的工作要求③探测行为样本

3、假设前提：a、一个人过去的行为最能预示其未来的行为b、“说”和“做”是截然不同的两码事

4、四个关键要素：STAR原则S：情景——应聘者经历过的特定工作情景与任务T：目标——应聘者在此情景当中所要达到的目标A：行动——应聘者为达到该目标所采取的行动R：结果（消极/积极、生产性/非生产性）

㈢基于选拔性素质模型的结构化面试步骤

1、构建选拔性素质模型:（a、组建测评小组b、从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定人员组成测验样本c、对测验样本进行人格测验，总结各被测人员的素质特征d、对测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表e、将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型）

2、依据选拔性素质模型设计结构化面试提纲

3、制定评分标准及等级评分表

4、培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度

5、结构化面试及评分

6、决策