1、原理：素质的冰山模型或洋葱模型，把人的素质从里到外大致划分成为内在素质（态度、动机、价值观等）、知识和技能、外在行为三部分，其中内在素质只能通过外在行为来衡量。 2、题型A、开放式问题（答案范围广泛，无固定答案）B、两难式问题，让被评价者在两种互有利

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1、无领导小组讨论的类型 Ⅰ、根据讨论的主题有无情景性a、无情景性讨论（通常针对一个开放性问题进行）b、情景性讨论（把应聘者放在某个假设的情景中来进行） Ⅱ、根据是否给应聘者分配角色a、不定角色讨论b、指定角色讨论 2、无领导小组讨论的优、缺点 A、优点a、具

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评价中心的含义：是从多角度对个体行为进行标准化评估的方法总称，它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定测评情境中表现出的行为作出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。即把受评人置于一系列模拟的工作

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㈠结构化面试问题的类型通常涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技能等方面 1、背景性问题（个人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等） 2、知识性问题（与应聘岗位相关的基本知识） 3、思维性问题（考察理解、分析、辨别

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1、简历不能代表能力 2、工作经历比学历更重要 3、不要忽视求职者的个性特征 4、让应聘者更多地了解组织 5、给应聘者更多的表现机会 6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者，尤其小心那些频频更换企业的应聘者 7、关注特殊员工，如职业经历坎坷（一向顺利的人继续成功的机率

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1、充分准备 2、灵活提问 3、多听少说 4、善于提取要点 5、进行阶段性总结 6、排除各种干扰 7、不带个人偏见 8、在倾听时注意思考 9、注意肢体语言

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1、面试目的不明确 2、面试标准不具体 3、面试缺乏系统性 4、面试问题设计不合理[a、直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题（因无从验证应聘者的回答是否真实，故难以为考官提供有价值的信息）补救方式：继续问一些行为性问题b、多项选择式的问题（会另应聘者

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1、准备阶段：A、制定面试指南（a、组建面试团队b、准备面试题目及答案c、提问分工和顺序（规定面试员工的提问内容和顺序）d、运用提问技巧，设计提问方式e、制定评分标准）B、准备面试问题（①确定岗位才能的构成和比重②根据才能分析和评价要素权重，准备问题形式和

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A、根据面试的标准化程度分a、结构化（规范化）面试：依照预先确定的题目顺序和评分标准进行b、非结构化面试：在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题c、半结构化面试 B、根据面试实施的方式分：单独面试与小组面试 C、根据面试进程：一次性面

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无领导小组讨论是人才测评中经常使用的一种新方法，了解它有助于应试者较好地备考，并能提高各方面的能力。 一、什么是无领导小组讨论 无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体的面试。它通过给一组考生(一般是5～7

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无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。一是根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论。无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行，例如什么样的管理者是个好的管理者；而情境性的讨论一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行，例如假定各

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结构化面试是面试方法中的一种，在细致全面的职位分析基础上，针对岗位要求的要素提出一系列设计良好的问题，参考求职者的举止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面的行为指标，观察其在特定情境下的情绪反应和应对方略，并做出量化分析的和评估；同时结合个人

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企业的招聘人员首先会有一个选人的原则或是标准的确定；第二个就涉及到了具体的职位分析：在一个大的选人标准或原则确定以后，针对每一个职位，我们要做的是职位说明书，因为职位说明书要解决四个要点：工作职责、任职资格、岗位价值、层级关系。有了这个职位说明书，

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招聘的质量是用来衡量某一次招聘是否成功地招到了企业所需要的人才。许多企业并没有掌握如果去度量这一指标的方法，下面我们将介绍衡量招聘质量的11种不同的因素。 1、目标的完成：通常在试用期内，特别是对白领员工来讲，雇主会建立特别的衡量标准来衡量新员工是否在

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一、内部招聘 内部招聘的好处： 1、内部招聘为员工提供了广阔的职业发展空间，可以有效的激励员工； 2、内部招聘的对象是组织内部的员工，因此更便于对应聘者的资格进行评估； 3、内部应聘者熟悉组织文化，可以很快适应新岗位的工作。 4、内部招聘不仅成本低，而且招聘

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影响招聘的外部因素： 1、宏观经济形势 2、招聘单位所在的地区 3、所要招聘的人员类型以及他们的供求状况 4、人员招聘的竞争对手 5、一些相关的政策和法规 影响招聘的内部因素 1、组织的发展战略 2、组织的人事政策

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结构化面试：也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。其显著特征是： １．根据工作分析的结构设计面试问题。这种面试方法需要进行深入

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压力面试：主考官有意识地对应试者施加压力，针对某一问题做一连串的发问，不仅详细，而且追根问底，直至无法回答。甚至有意识刺激应试者，看你在突如其来的压力下能否做出恰当的反应，以观察其机智程度和应变能力。

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情景模拟：情景模拟是在招聘人员有意控制之下，模拟真实情景，考察和测试应聘人员处理事务与人际关系的能力并最终给予评价的招聘与选拔的方法。

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无领导小组讨论：采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(57人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能

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BEI面试：Bevaivoral Event Interview ，行为事件面试。通过一系列问题如这件事情发生在什么时候？、您当时是怎样思考的？、为此您采取了什么措施来解决这个问题？等，收集应聘人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。基于应聘人员对以往工作事件的描述及

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一、面试的一般原则 1 、面试考核需与职位相对应，考核的要素需根据所选职位的能力要求来制订。不同职位所需考核的侧重点不同。 2 、面试内容的制订应力求科学，尤其要做到可量化操作。 3 、面试应至少由两个或两个以上的考官独立评分，取这些分数的平均值。如果在同一

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1 、面试：是一种通过考官与考生直接交谈或设置考生于某种特定情境中进行观察，了解考生熟知状况、能力特征及求职应聘动机等情况，从而完成对考生适应职位的可能性和发展潜力的评价的一种十分有用的测评技术。 2 、优点：它比笔试或看简历资料更为直观、灵活、深入。

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人才测评的内容 1 、知识 2 、技能 3 、智力因素 4 、非智力因素 5 、综合素质 人员评估工具 1 、能力测量 2 、动机测量 3 、人格测量 4 、管理能力测量 5 、文件筐测验介绍 文件筐测验：是指模拟管理者处理文件的实际情形，考察各种管理技能。 [ 名 ] ⑴ 特点 ① 文件

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人员评估：是指根据来自各方面的有关求职者的信息对求职个体作出客观评价，它是进行人员录用决策的重要依据。这些信息来源包括简历、能力测评、体能检查、面试等各个方面。 1 、确定对应聘人员评估的内容 2 、根据要求设计评估程序 3 、考查应聘者各方面的能力及特点 4

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一、人力需求诊断 二、制订招聘计划 计划的主要内容： 1 、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员 2 、从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔 3 、录用基准：与工作相关的知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、身体素质。 4 、录用来源 5 、招聘录用成本计算 三、人

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1 、标准化 2 、有序性 3 、明确性 4 、完备性 5 、效率性 6 、合理性

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1、人员招聘录用以提高组织效率、提高组织竞争力、促进组织发展为根本目标，为组织人力资源管理确立第一基

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1、为组织不断补充新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为组织扩大经营规模和调整结构提供人力资源上的可靠保证。 2、减少人员流动，提高组织队伍的稳定性，因为合理的招聘录用能使人才恰当地胜任工作并从工作中获得高度满足感。 3、减少人员培训与开发的开支，

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