/html/xuexi/index.html 学习园地 zh-cn Copyright©2006-2007 HRQQ.com All Rights Reserved 人力资源星空 版权所有 hrqq@hotmail.com /html/xuexi/zuzhi/20070708/2839.html 工作岗位分类的几个概念：职系（细类）、职组（中小类）、职门（大类）、岗级、岗等。 岗位分类是从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级。职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大 2007-07-08 组织设计 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/xinchou/20070708/2838.html 1．确定补充医疗保险基金的来源与额度。 2．确定补充医疗保险金支付的范围。 3．确定支付医疗费用的标准。 4．确定补充医疗保险金的管理办法。 2007-07-08 薪酬福利 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/xinchou/20070708/2837.html 1．确定补充养老金的来源(1．1完全由企业负担1．2由企业和员工共同负担) 2．确定每个员工和企业的缴费比例 3．确定养老金支付的额度(3．1 确定养老金的计算基础额3．2 确定养老金的支付率) 4．确定养老金的支付形式：一次性支付；定期支付；一次性支付与定期支付结合。 2007-07-08 薪酬福利 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/xinchou/20070708/2836.html 1．工资等级类型的选择(1．1 分层式工资等级类型1．2 宽泛式即宽带式工资等级类型) 2．工资档次的划分 3．浮动工资的设计(3．1 确定浮动工资总额3．2 确定个人浮动工资份额) 2007-07-08 薪酬福利 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/xinchou/20070708/2835.html 工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。是由企业的工资总额与员工的总人数决定的，其计算公式是：工资水平=工资总额/企业平均人数 2007-07-08 薪酬福利 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/xinchou/20070708/2834.html 1．企业外部影响因素：1．1 市场因素 包括商品市 2007-07-08 薪酬福利 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/xinchou/20070708/2833.html 原则： 1．公平性原则，横向比较和纵向比较(1．1 内部公平性 可通过岗位评价来达到工资的内部公平性1．2 外部公平性 进行工资市场调查是保证外部公平的重要工具。) 2．激励性原则 3．竞争性原则 4．经济性原则 5．合法性原则 企业工资设计程序 一、确定工资策略：工资 2007-07-08 薪酬福利 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/xinchou/20070708/2832.html 1.团队工资的主要组成要素：1 基本工资2 激励性工资3 绩效认可奖励 2.团队工资的设计应注意的问题：1平行团队工资制度的设计，通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适。2 流程团队的工资制度设计，预先确定的激励性工资是重要环节。3项目团 2007-07-08 薪酬福利 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/xinchou/20070708/2831.html 1.实行经营者年薪制具备的条件：1 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。2 明确的经营者业绩考核指标体系。3 健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。 2.年薪制的组成形式：1 基本工资加风险收入2 年薪加年终奖金 3.年薪水平的确定：1 经营者的年薪应该数倍于 2007-07-08 薪酬福利 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/xinchou/20070708/2830.html 宽带式工资，又称工资宽带是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。 宽带工资结构的作用： 1．有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型企业文化，保持机构灵活性及提高外部竞争性。 2．引导员工自我提高。 3．有利于岗位变动。 4．有利于管理人员以 2007-07-08 薪酬福利 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/xinchou/20070708/2829.html 概念：绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。 绩效工资特点： 1．注重个人绩效差异的评定 2．上级绩效评定分量重。 3．反馈频率不高且大部分是单向的：从管理人员向下属员工反 2007-07-08 薪酬福利 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/xinchou/20070708/2828.html 概念：技能工资是一种以员工的技术和能力为基础的工资。 技能工资的前提： 1．明确对员工的技能要求 2．制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系 3．将工资计划与培训计划相结合 技能工资的种类： 1．技术工资 2．能力工资(基础能力工资+特殊能力工资) 2007-07-08 薪酬福利 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/xinchou/20070708/2827.html 特点：对岗不对人 1.根据岗位支付工资 2．以岗位分析为基础 3．客观性较强 主要类型： 一、岗位等级工资制 1．一岗一薪制 2．一岗多薪制 二、岗位薪点工资制 岗位薪点数确定： 1．薪点数的确定=岗位薪点的确定+个人薪点的确定+加分薪点数/ 2．薪点值的确定 薪点工资制 2007-07-08 薪酬福利 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/xinchou/20070708/2826.html 工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准和规定和方法的总和。 工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定。 工资制度分类： 2007-07-08 薪酬福利 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/xinchou/20070708/2825.html 薪酬满意度调查内容表：员工对薪酬水平、薪酬结构和比例、薪酬决定因素、薪酬调整、薪酬发放方式的满意度、对工作本身、工作环境的满意度 工作程序： 1．确定调查对象：企业内部所有员工 2．确定调查方式：常用的方式是发放调查表 3．确定调查内容 2007-07-08 薪酬福利 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/xinchou/20070708/2824.html 薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。 薪酬种类： 1.从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。 2.从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企 2007-07-08 薪酬福利 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2823.html 实施程序： 1．评价项目设计：a进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。b基于岗位胜任特征模型的评价问卷。 2．培训考评者 3．实施360度考评a实施考评b统计评价信息并报告结果c对被考评者进行培训d企业管理部门针对考评的结果所反映出来的问题，制定改 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2822.html 360度考评方法又称全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同级、下级和客户（内在、外在）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 优点： 1．具有全方位、多角度的特点 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2821.html 企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计，一是按组织结构的层级进行纵向分解，采用目标手段相结合的分析方法；另一种是按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标---责任相结合的分析方法。在明确两条主线后，可以采用以下三种方法进行具体设计：1．依据平衡计分卡 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2820.html 方法： 1．目标分解法：确定战略的总目标和分目标/进行业务价值树的决策分析/各项业务关键驱动因素分析 2．关键分析法 3．标杆基准法 提取关键绩效指标的程序和步骤： 1．利用客户关系图分析工作产出 2．提取和设定绩效考评的指标SMART原则：Sspecific 具体的 M---meas 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2819.html 平衡计分卡是一种绩效管理的工具，它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2818.html 1．增值产出的原则 2、客户导向原则 3、结果优先原则 4、设定权重的原则 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2817.html 1．整体性 2、增值性 3、可测性 4、可控性 5、关联性 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2816.html 1．能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值。 2．突出员工贡献率。 3．明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。 4．能够跟踪检查团队与员工个人的表现。 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2815.html 1．从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效。 2．对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的需要。 3．对于 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2814.html 关键绩效指标法是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法, 它首先是企业根据宏观的战略目标, 经过层层分解后, 提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/peixun/20070708/2813.html 1、企业外部培训师--优点： 1）选择范围大，可得到高质量的培训师资 2）可带来许多全新的理念 3）对学员具有较大的吸引力 4）可提高培训档次，引起企业重视 5）容易营造气氛，获得良好的培训效果 --缺点： 1）企业与其缺乏了解，加大培训风险 2）教师与企业及学员之间 2007-07-08 培训开发 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2812.html A 单一要素计分方法（ 1. 自然数法 2. 系数法 a 函数法 b 系数法） B 多种要素综合计分法（简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法） 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2811.html 定量准确的原则、 先进合理的原则、 突出特点的原则、 简洁扼要的原则 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2810.html 工作分析（岗位分析）、理论验证、进行指标调查、进行必要的修改和调整 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2809.html A 要素图示法 B 问卷调查法 C 个案研究法 D 面谈法（个别面谈和座谈讨论法） E 经验总结法 F 头脑风暴法：寻求新的异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。遵循原则：任何时候都不批评别人的想法、思想愈激进愈开放愈好、强调产生想法的数量、激励别人改进想法 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2808.html 1 、从考评对象和范围区分： A 组织绩效考评指标体系 B 个人绩效考评指标体系 企业岗位分类： a 、按岗位实际承担者的性质和特点对岗位进行横向区分：管理岗位和生产岗位；再按照工作职能、劳动分工等性质将岗位划分为若干中类或小类，如将管理岗位归为生产管理类、经 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2807.html 1 、分布误差：理论上员工的工作表现和绩效应该服从正态分布，实际上往往出现不服从正态分布的情形 a 、宽厚（宽松）误差：评定结果呈负偏态，即大多数员工被评为优良 b 、苛严误差：评定结果呈正偏态，大多数员工被评为不合格或勉强合格 c 、集中趋势和中间倾向：评定 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2806.html A 、图解式评价量表法：首先，将岗位工作的性质和特点选择与绩效有关的若干评价因素；其次，以这些评价因素为基础确定出具体的考评项目，每个项目分成 5 ～ 9 个等级，用数字或文字表示，并对各个等级尺度的含义作出具体说明；最后，制成专用的考评量表 B 、合成考评： 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2805.html a 、短文法（书面短文法或描述法） b 、成绩记录法：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证这些成绩是否真实准确，最后由外部专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评价。适合从事教学、科研工作的教师、专家 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2804.html a 、结构式叙述法：采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述（行为导向型主观考评） 是将所有员工的个体工作绩效通过一个共同标准即整体绩效进行衡量（整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，单一、缺乏量化、没有客观依 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2803.html 全方位对每人每天每事进行清理控制，做到日清日毕，日清日高 OEC 管理是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理。清理对企 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2802.html 将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评 特 点： ①所考评的是一个团队而不是某个员工 ②考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发 ③表格现实简单易于填写说明 ④考评量表采用三 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2801.html A 、行为导向型考评方法（ a 、主观考评：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构叙述法 b 、客观考评：关键事件法、强迫选择法、行为定向法、行为观察法、加权选择量表法） B 、结果导向型考评方法：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2800.html 效标：评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求 类别： A 特征性效标：考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质、 B 行为性效标：考量员工如何执行上级指令，工作行为、工作方式（对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/peixun/20070708/2799.html 1 、调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳； 2 、组织对培训投入大量的时间和精力，评估者 （尤其是内部评估者）在撰写评估报告时要尽量实事求是，切 2007-07-08 培训开发 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/peixun/20070708/2798.html A 、定性评估 B 、定量评估： a 、问卷调查：用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查，如调查培训目标与工作任务的匹配度、评价学员在工作中对培训内容的应用情况、了解学员偏爱的学习方法、了解学员对培训师所使用的教学方法的态度 b 、访谈法：了解学员对 2007-07-08 培训开发 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/peixun/20070708/2797.html a 、认知成果：衡量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度 - 笔试、口试 b 、技能成果：评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式所达到的标准 - 现场观察、工作抽样 c 、情感成果：衡 2007-07-08 培训开发 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/peixun/20070708/2796.html A 、相关性（衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性） a 、标准干扰：指在评估培训效果时受到了额外因素的影响，使评估测量不到相关的知识和技能 b 、标准缺陷：指在评估培训效果时，无法衡量培训目标中强调的培训成本、 B 、信度（对培训项目 2007-07-08 培训开发 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/peixun/20070708/2795.html （第一级）反应评估：课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度 （第二级）学习评估：度量学习效果，评估学员在知识、技能、态度或行为方面的收获 （第三级）行为评估：评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变（观察法、主管评价、客户评价、同事评 2007-07-08 培训开发 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/peixun/20070708/2794.html 培训成果的层级体系 （美）柯克帕特里克： 第一层次：受训者对培训的反应、 第二层次：受训者的学习收获、 第三层次：员工态度、行为的变化、 第四层次：受训者的实际成果 2007-07-08 培训开发 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/peixun/20070708/2793.html A 作出培训评估的决定 a 评估的可行性分析 b 确定评估的目的、 B 制定培训评估的计划 a 选择培训的人员 b 选定培训评估的对象 c 建立培训数据库 d 选择培训评估的形式 e 选择培训评估的方法 f 确定方案及测试工具、 C 收集整理和分析数据、 D 培训项目成本收益分析 投 2007-07-08 培训开发 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/peixun/20070708/2792.html a. 非正式评估：评估者依据自己的主观判断，而不用事实和数据加以证明 b. 正式评估：往往具有详细的评估方案、测度工具和评判标准，尽量剔除 主观因素影响，使评估更具有信度 c. 建设性评估：在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的（非正式、主观评估） d. 2007-07-08 培训开发 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/peixun/20070708/2791.html a 、在职开发 b 、替补训练 c 、短期学习 d 、轮流任职计划（让有培养前途的管理人员轮流任职） e 、决策模拟训练（ 解决和处理问题方法训练 ） f 、决策竞赛 g 、角色扮演 h 、敏感性训练（直接训练管理人员对其他人的敏感性，使学员在相互影响的实践活动中，直接体验 2007-07-08 培训开发 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/peixun/20070708/2790.html 1 、使用印刷材料（工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南和测验试卷等） 2 、选择培训教师： A 、来源 a 、外部聘请（优点： 1. 选择范围大，可获取高质量培训师资源 2. 带来全新理念 3. 对学员有较大吸引力 4. 提高培训档次，引起重视 5. 营造气氛，获得良好培 2007-07-08 培训开发 秩名 人力资源网站