/html/xuexi/jixiao/index.html 学习园地 / 绩效考核 zh-cn Copyright©2006-2007 HRQQ.com All Rights Reserved 人力资源星空 版权所有 hrqq@hotmail.com /html/xuexi/jixiao/20070708/2823.html 实施程序： 1．评价项目设计：a进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。b基于岗位胜任特征模型的评价问卷。 2．培训考评者 3．实施360度考评a实施考评b统计评价信息并报告结果c对被考评者进行培训d企业管理部门针对考评的结果所反映出来的问题，制定改 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2822.html 360度考评方法又称全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同级、下级和客户（内在、外在）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 优点： 1．具有全方位、多角度的特点 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2821.html 企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计，一是按组织结构的层级进行纵向分解，采用目标手段相结合的分析方法；另一种是按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标---责任相结合的分析方法。在明确两条主线后，可以采用以下三种方法进行具体设计：1．依据平衡计分卡 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2820.html 方法： 1．目标分解法：确定战略的总目标和分目标/进行业务价值树的决策分析/各项业务关键驱动因素分析 2．关键分析法 3．标杆基准法 提取关键绩效指标的程序和步骤： 1．利用客户关系图分析工作产出 2．提取和设定绩效考评的指标SMART原则：Sspecific 具体的 M---meas 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2819.html 平衡计分卡是一种绩效管理的工具，它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2818.html 1．增值产出的原则 2、客户导向原则 3、结果优先原则 4、设定权重的原则 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2817.html 1．整体性 2、增值性 3、可测性 4、可控性 5、关联性 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2816.html 1．能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值。 2．突出员工贡献率。 3．明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。 4．能够跟踪检查团队与员工个人的表现。 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2815.html 1．从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效。 2．对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的需要。 3．对于 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2814.html 关键绩效指标法是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法, 它首先是企业根据宏观的战略目标, 经过层层分解后, 提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2812.html A 单一要素计分方法（ 1. 自然数法 2. 系数法 a 函数法 b 系数法） B 多种要素综合计分法（简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法） 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2811.html 定量准确的原则、 先进合理的原则、 突出特点的原则、 简洁扼要的原则 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2810.html 工作分析（岗位分析）、理论验证、进行指标调查、进行必要的修改和调整 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2809.html A 要素图示法 B 问卷调查法 C 个案研究法 D 面谈法（个别面谈和座谈讨论法） E 经验总结法 F 头脑风暴法：寻求新的异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。遵循原则：任何时候都不批评别人的想法、思想愈激进愈开放愈好、强调产生想法的数量、激励别人改进想法 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2808.html 1 、从考评对象和范围区分： A 组织绩效考评指标体系 B 个人绩效考评指标体系 企业岗位分类： a 、按岗位实际承担者的性质和特点对岗位进行横向区分：管理岗位和生产岗位；再按照工作职能、劳动分工等性质将岗位划分为若干中类或小类，如将管理岗位归为生产管理类、经 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2807.html 1 、分布误差：理论上员工的工作表现和绩效应该服从正态分布，实际上往往出现不服从正态分布的情形 a 、宽厚（宽松）误差：评定结果呈负偏态，即大多数员工被评为优良 b 、苛严误差：评定结果呈正偏态，大多数员工被评为不合格或勉强合格 c 、集中趋势和中间倾向：评定 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2806.html A 、图解式评价量表法：首先，将岗位工作的性质和特点选择与绩效有关的若干评价因素；其次，以这些评价因素为基础确定出具体的考评项目，每个项目分成 5 ～ 9 个等级，用数字或文字表示，并对各个等级尺度的含义作出具体说明；最后，制成专用的考评量表 B 、合成考评： 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2805.html a 、短文法（书面短文法或描述法） b 、成绩记录法：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证这些成绩是否真实准确，最后由外部专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评价。适合从事教学、科研工作的教师、专家 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2804.html a 、结构式叙述法：采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述（行为导向型主观考评） 是将所有员工的个体工作绩效通过一个共同标准即整体绩效进行衡量（整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，单一、缺乏量化、没有客观依 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2803.html 全方位对每人每天每事进行清理控制，做到日清日毕，日清日高 OEC 管理是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理。清理对企 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2802.html 将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评 特 点： ①所考评的是一个团队而不是某个员工 ②考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发 ③表格现实简单易于填写说明 ④考评量表采用三 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2801.html A 、行为导向型考评方法（ a 、主观考评：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构叙述法 b 、客观考评：关键事件法、强迫选择法、行为定向法、行为观察法、加权选择量表法） B 、结果导向型考评方法：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070708/2800.html 效标：评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求 类别： A 特征性效标：考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质、 B 行为性效标：考量员工如何执行上级指令，工作行为、工作方式（对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重 2007-07-08 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070224/636.html 如何设计绩效管理方案 绩效管理难做，不受欢迎，不被认可，这是事实。 无疑，这已经成为许多HR经理的一块心 2007-02-24 绩效考核 不详 网络 /html/xuexi/jixiao/20070224/635.html 绩效考核过程的实施可以说是绩效管理中的重中之重，对于整个绩效管理的有效性起着至关重要的作用，那么这个过程如何实施及应注意的问题，正是我们每个参与考核的主管和员工都非常关注的问题。结合各类企业的绩效考核管理实践操作和相关问题的反馈，笔者认为绩效考核的 2007-02-24 绩效考核 郑燕洁 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070224/634.html 在企业日常的人力资源管理工作中，人员考核工作通常是指，从企业经营目标出发，动用一套系统的、规范的程序和方法对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人事管理有助于企业经营目标的实现 2007-02-24 绩效考核 沈运宁 中国人力资源开发网 /html/xuexi/jixiao/20070224/633.html 在阅读关于绩效考核的文献或开展绩效考核时,我们经常看到KRA、KPI、组织绩效、流程绩效等新名词，也许你是专业的hr工作者,基本清楚是怎么一回事,但无法准确的解答.可现实中一定也会有不少员工提出什么是KRA？、什么是KPI？这些指标与我有什么关系？、公司为什么要搞绩 2007-02-24 绩效考核 不详 网络 /html/xuexi/jixiao/20070224/632.html 绩效管理的地位和作用： 1、为员工薪酬管理提供依据； 2、为制定员工晋升、调迁、辞退决策提供依据； 3、为员工培训提供依据； 4、为奖惩提供依据； 5、帮助和促进员工自我成长； 6、改进管理者与员工之间的关系。 2007-02-24 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070224/631.html 绩效（performance），指构成员工职位的任务被完成的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求。 绩效评估（performance appraisal），又称绩效考评、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学 2007-02-24 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070224/630.html 绩效的性质和特点： 1、多因性：即绩效跟员工的激励、技能、环境与机会有关。 2、多维性：即应多维去分析与考评。一名员工的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料耗损率，能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬软方面的表现，都需要综合考虑，逐一考评。 3、动态 2007-02-24 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070224/629.html 绩效管理的组成部分： 1、评估组织绩效管理水平 2、确定绩效管理模式 3、制定绩效考核计划 4、确定绩效指标及标准 5、实施绩效考核 6、评估绩效考核过程 7、改进绩效及过程 2007-02-24 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070224/628.html 绩效考评的原则： 1、全面性与完整性； 2、可靠性与有效性； 3、操作性与具体性； 4、公正性与客观性； 5、民主性与透明性； 6、公平性与连续性。 2007-02-24 绩效考核 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/jixiao/20070224/627.html 绩效考评的内容： 1、业绩考评：就是对行为的结果进行考评。如任务完成度、工作质量、工作数量等 2、能力考评：考评其在工作岗位上工作过程中显示出来的能力：经验、知识、技能熟练程度、判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力。 3、态度考评:出勤状况、纪律性、协 2007-02-24 绩效考核 秩名 人力资源网站