/html/xuexi/xinchou/index.html 学习园地 / 薪酬福利 zh-cn Copyright©2006-2007 HRQQ.com All Rights Reserved 人力资源星空 版权所有 hrqq@hotmail.com /html/xuexi/xinchou/20070708/2838.html 1．确定补充医疗保险基金的来源与额度。 2．确定补充医疗保险金支付的范围。 3．确定支付医疗费用的标准。 4．确定补充医疗保险金的管理办法。 2007-07-08 薪酬福利 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/xinchou/20070708/2837.html 1．确定补充养老金的来源(1．1完全由企业负担1．2由企业和员工共同负担) 2．确定每个员工和企业的缴费比例 3．确定养老金支付的额度(3．1 确定养老金的计算基础额3．2 确定养老金的支付率) 4．确定养老金的支付形式：一次性支付；定期支付；一次性支付与定期支付结合。 2007-07-08 薪酬福利 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/xinchou/20070708/2836.html 1．工资等级类型的选择(1．1 分层式工资等级类型1．2 宽泛式即宽带式工资等级类型) 2．工资档次的划分 3．浮动工资的设计(3．1 确定浮动工资总额3．2 确定个人浮动工资份额) 2007-07-08 薪酬福利 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/xinchou/20070708/2835.html 工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。是由企业的工资总额与员工的总人数决定的，其计算公式是：工资水平=工资总额/企业平均人数 2007-07-08 薪酬福利 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/xinchou/20070708/2834.html 1．企业外部影响因素：1．1 市场因素 包括商品市 2007-07-08 薪酬福利 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/xinchou/20070708/2833.html 原则： 1．公平性原则，横向比较和纵向比较(1．1 内部公平性 可通过岗位评价来达到工资的内部公平性1．2 外部公平性 进行工资市场调查是保证外部公平的重要工具。) 2．激励性原则 3．竞争性原则 4．经济性原则 5．合法性原则 企业工资设计程序 一、确定工资策略：工资 2007-07-08 薪酬福利 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/xinchou/20070708/2832.html 1.团队工资的主要组成要素：1 基本工资2 激励性工资3 绩效认可奖励 2.团队工资的设计应注意的问题：1平行团队工资制度的设计，通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适。2 流程团队的工资制度设计，预先确定的激励性工资是重要环节。3项目团 2007-07-08 薪酬福利 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/xinchou/20070708/2831.html 1.实行经营者年薪制具备的条件：1 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。2 明确的经营者业绩考核指标体系。3 健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。 2.年薪制的组成形式：1 基本工资加风险收入2 年薪加年终奖金 3.年薪水平的确定：1 经营者的年薪应该数倍于 2007-07-08 薪酬福利 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/xinchou/20070708/2830.html 宽带式工资，又称工资宽带是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。 宽带工资结构的作用： 1．有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型企业文化，保持机构灵活性及提高外部竞争性。 2．引导员工自我提高。 3．有利于岗位变动。 4．有利于管理人员以 2007-07-08 薪酬福利 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/xinchou/20070708/2829.html 概念：绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。 绩效工资特点： 1．注重个人绩效差异的评定 2．上级绩效评定分量重。 3．反馈频率不高且大部分是单向的：从管理人员向下属员工反 2007-07-08 薪酬福利 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/xinchou/20070708/2828.html 概念：技能工资是一种以员工的技术和能力为基础的工资。 技能工资的前提： 1．明确对员工的技能要求 2．制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系 3．将工资计划与培训计划相结合 技能工资的种类： 1．技术工资 2．能力工资(基础能力工资+特殊能力工资) 2007-07-08 薪酬福利 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/xinchou/20070708/2827.html 特点：对岗不对人 1.根据岗位支付工资 2．以岗位分析为基础 3．客观性较强 主要类型： 一、岗位等级工资制 1．一岗一薪制 2．一岗多薪制 二、岗位薪点工资制 岗位薪点数确定： 1．薪点数的确定=岗位薪点的确定+个人薪点的确定+加分薪点数/ 2．薪点值的确定 薪点工资制 2007-07-08 薪酬福利 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/xinchou/20070708/2826.html 工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准和规定和方法的总和。 工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定。 工资制度分类： 2007-07-08 薪酬福利 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/xinchou/20070708/2825.html 薪酬满意度调查内容表：员工对薪酬水平、薪酬结构和比例、薪酬决定因素、薪酬调整、薪酬发放方式的满意度、对工作本身、工作环境的满意度 工作程序： 1．确定调查对象：企业内部所有员工 2．确定调查方式：常用的方式是发放调查表 3．确定调查内容 2007-07-08 薪酬福利 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/xinchou/20070708/2824.html 薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。 薪酬种类： 1.从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。 2.从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企 2007-07-08 薪酬福利 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/xinchou/20070224/626.html 薪资方案的操作程序 现用问答的形式分别给予解答 一、面试时如何进行薪资谈判？ 作为企业，尽管有薪资方案，但假如薪资方案以不变应百变取守势，不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的，但假如以变迎合求职者的要求，本来的薪资方案就失去作用，并会在企业内部产 2007-02-24 薪酬福利 不详 网络 /html/xuexi/xinchou/20070224/625.html 所谓宽带薪酬设计，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从 2007-02-24 薪酬福利 不详 网络 /html/xuexi/xinchou/20070224/624.html 管理理念的创新是管理实践的前景。在经济全球化的今天，企业内外经营环境日趋变化和挑战性，薪酬成为企业经营成功的战略条件。那么，企业在薪酬管理的理念上如何创新呢？ 1、对薪酬概念的认知水平的更新 传统的薪酬理论知识对直接经济的报酬，特别是货币工资感兴趣，因 2007-02-24 薪酬福利 余泽忠 温兴琦 《商业时代》 /html/xuexi/xinchou/20070224/623.html 薪酬分配的目的绝不是简单的分蛋糕，而是通过分蛋糕使得企业今后的蛋糕做得更大。价值分配绝不仅是一项技术工作，而是一种战略思考。因此，在设计薪酬体系时，必须弄清楚其根本目的，而不是局限于解决企业眼前的薪酬问题和人力资源部的专业工作。否则，眼前问题暂时解 2007-02-24 薪酬福利 不详 网络 /html/xuexi/xinchou/20070224/622.html 现代公司企业高层管理人员的报酬结构是多元化的，但从世界上来讲，各国年薪报酬的具体实践方式实际上具有较大差别。根据我国的具体国情将其划分为五种模式。 一、准公务员型模式 报酬结构：基薪＋津贴＋养老金计划 报酬数量：取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理 2007-02-24 薪酬福利 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/xinchou/20070224/621.html 薪酬是个人付出劳动从企业所得的报酬。在市场经济的条件下，薪酬是生活的来源、成功的标志、地位的象征和才能的体现。对企业的薪酬进行整体上评价，以期总结经验和发现不足，取得更进一步的成绩，这是薪酬评估。笔者对本公司和集团内部的另一公司进行了一次详细的薪酬 2007-02-24 薪酬福利 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/xinchou/20070224/620.html 企业采用何种薪酬管理模式应充分考虑企业所处的发展阶段、企业的发展战略、企业所在的行业和地区以及企业人才选聘情况、绩效考核等基础管理制度的科学化情况，等等；并且企业须根据各种权变因素，动态调整薪酬管理模式。三种基本的薪酬管理模式如下： A.高激励性模式 20 2007-02-24 薪酬福利 刘秋华 新浪财经 /html/xuexi/xinchou/20070224/619.html 人力资源经理经常面临的问题是：为了保证公司具有持续发展竞争力，企业必须对关键岗位的员工提供较高薪酬激励；但另一方面，员工对于公司其它岗位收入过高有时也会产生心理不平衡，影响工作的积极性。 然而，薪酬拉开差距并不一定导致公司士气低落，关键是拉开差距的依 2007-02-24 薪酬福利 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/xinchou/20070224/618.html 在为多个高技术企业的咨询服务过程中，我们发现这些企业的管理者确实都非常注重员工的报酬，同时人员的流动率也非常之高，有的甚至达到35-45%的水平，其中因为薪酬的原因离职占了60%以上。我们认为根源性原因是管理者对于薪酬管理的要素把握不足。 外部公正性 即公司需 2007-02-24 薪酬福利 秩名 HR管理世界 /html/xuexi/xinchou/20070224/617.html 制定薪酬管理的原则 1、人力资源供求关系平衡原则； 2、内外部公平原则； 3、激励性原则； 4、经济性原则； 5、合法性原则 6、传递企业文化价值观 2007-02-24 薪酬福利 秩名 人力资源网站 /html/xuexi/xinchou/20070224/616.html 薪酬 ：企业中，薪酬是指员工因为被雇用而获得的各种形式的收入，包括基本工资、奖金、津贴、加班加点工资、各种福利项目、长期与短期激励等。 2007-02-24 薪酬福利 秩名 人力资源网站